Proeftijd
Sinds de komst van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 zijn de regels rondom de proeftijd veranderd. Ook in het kader van de wetswijzigingen sinds 1 januari 2020 (de Wet Arbeidsmarkt in Balans: WAB) zijn de regels over de proeftijd een beetje veranderd. In de praktijk gaat dit nog regelmatig mis. Zo trof ik laatst bij een cliënt een proeftijd van een maand aan in een arbeidsovereenkomst voor de duur van exact een half jaar.
Wat is het?
Een proeftijd geeft zowel een werkgever als een werknemer het recht een arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. Er is dan (voor de werkgever) geen toestemming van UWV of vonnis van kantonrechter nodig. Bovendien hoeven partijen geen opzegtermijn in acht te nemen.
Formele eisen
Hoe zat het ook alweer? Voor een proeftijd gelden formele eisen:
- schriftelijk overeenkomen
- proeftijd is voor beide partijen gelijk
- alleen in een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden
Verder bepaalt de wet dat de duur van de proeftijd afhankelijk is van de duur van de overeenkomst. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer) mag een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden opgenomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor een duur korter dan twee jaar (of indien het einde niet op een kalenderdatum is gesteld) geldt een proeftijd van ten hoogste een maand. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken.
Wat zie ik in de praktijk regelmatig misgaan op het gebied van de proeftijd?
- Proeftijd in een half jaar contract (dit is niet geldig; een proeftijd mag alleen in een contract langer dan zes maanden);
- Proeftijd bij verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (dit is in beginsel niet toegestaan). Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever mag niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken, tenzij het gaat om duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden);
- Een proeftijd nadat een werknemer via een uitzendbureau voor dezelfde werkzaamheden is ingeleend geweest (ook dit is niet toegestaan indien de laatste werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn).
Daarnaast bereiken mij ook vragen over ontslag vóórdat een arbeidsovereenkomst überhaupt is ingegaan, ontslag op de laatste dag van de proeftijd en ontslag van een zieke werknemer tijdens de proeftijd.
Wilt u weten of in uw geval een ontslag met een beroep op de proeftijd geldig is, neem dan contact met mij op. Dat kan natuurlijk ook (bij voorkeur) vóórdat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.
mr. Martijn Colenbrander
Advocaat/eigenaar bij appèladvocaat