Archieven: Blogs

In mijn praktijk krijg ik regelmatig vragen over zieke werknemers. Die vragen worden zowel gesteld door de zieke werknemer als de werkgever die geconfronteerd wordt met een zieke werknemer.

Werknemers geven bijvoorbeeld aan: mijn werkgever roept mij op om te komen werken, maar ik ben nog te ziek. Of: mijn werkgever wil mij ontslaan terwijl ik nog ziek ben. Werkgevers geven regelmatig aan: mijn werknemer zou aan het werk moeten, maar meldt zich toch weer ziek. Of: mijn werknemer is ziek met een burn-out en ik zie dat het werk veel stress oplevert. Hoe ga ik daar mee om?

Op grond van de Wet verbetering poortwachter hebben beide partijen verplichtingen om de werknemer zo goed en spoedig mogelijk te laten re-integreren. De bedrijfsarts speelt daarbij een belangrijke rol. Met zijn medische kennis ligt bij hem de taak om vast te stellen of de werknemer ziek is en hoe de terugkeer op de werkvloer het beste opgebouwd kan worden.

Als de ziekte wat langer duurt, neemt het risico op (ernstige) miscommunicatie toe. In het bijzonder bij burn-out-achtige klachten kan dit nadelig zijn voor het herstel. In meerdere gevallen in mijn praktijk zie ik stroeve verhoudingen waardoor een bijna onontwarbare knoop ontstaat. Aan de ene kant zou het verbreken van de arbeidsrelatie voor beide partijen het beste zijn. De stress die de arbeidsrelatie met zich brengt, staat herstel in de weg. Zou de stressfactor worden verwijderd dan kan dit bijdragen aan een spoediger herstel.

Aan de andere kant schuilt er voor de werknemer altijd een (groot) risico met het oog op een uitkering. Als u instemt met ontslag tijdens ziekte (en gaat u ziek uit dienst), dan is het risico groot dat u geen uitkering ontvangt omdat het UWV u kan verwijten dat u een benadelingshandeling heeft gepleegd.

Ik adviseer partijen doorgaans om behoedzaam te zijn, maar vooral doelgericht. Dat geldt zowel voor de werknemer- als de werkgever-cliënt. 

De werkgever van een zieke werknemer adviseer ik om naar de toekomst te kijken. Hoe krijgen we de werknemer terug in het arbeidsproces? Behoedzaamheid is geboden! U wilt niet onnodig druk op de werknemer uitoefenen waardoor het herstel vertraagd kan worden. Dat zou een (loon)sanctie van het UWV kunnen opleveren. Aan de andere kant: als u als werkgever constateert dat de ziekte het gevolg is van jarenlang op de tenen lopen door de werknemer, mag u dan de vraag stellen: werknemer, moet jij terugkeer nog wel willen? Of levert die vraag alleen al stress op bij de werknemer?

De zieke werknemer adviseer ik om primair te kijken: wat heeft u nodig voor een zo goed als mogelijk herstel? Wat is uw doel? Daar werken we (zoveel als mogelijk) naar toe. Natuurlijk kijken we naar het verleden, maar vooral ook constructief naar de toekomst. Daarbij stel ik hem de vraag: wilt u nog wel terug?

mr. Martijn Colenbrander
Advocaat/eigenaar bij appèladvocaat

Bezoek de website van Martijn Colenbrander 

Martijn Colenbrander, Advocaat

Concurrentie -/ relatiebeding
De economie draait op volle toeren en de werkgelegenheid neemt toe. Werknemers veranderen meer van baan. Het aantal vragen over concurrentie- en relatiebedingen neemt daarmee binnen mijn praktijk toe. Vooropgesteld wordt dat de regels voor een concurrentiebeding ook voor een relatiebeding gelden.

Wat is het?
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer na einde dienstverband op zekere wijze werkzaam te zijn. In de praktijk verhindert een zuiver concurrentiebeding dat een werknemer bij een concurrent mag gaan werken. Een relatiebeding verhindert over het algemeen niet dat een werknemer bij een concurrent in dienst treedt; hij mag doorgaans alleen geen contacten onderhouden met relaties/klanten van de oude werkgever.

Formele eisen
Hoe zat het ook alweer? Voor een concurrentie-/relatiebeding gelden formele eisen:
– Schriftelijk aangaan;
– Met een meerderjarige werknemer.

Sinds 1 januari 2015 geldt als uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hecht de werkgever veel belang aan een concurrentiebeding? Dan zou die werkgever – volgens de wetgever – de keuze moeten maken voor een vast contract.

Toch kan een concurrentiebeding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dan gelden er aanvullende voorwaarden:
– Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen;
– Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten schriftelijk gemotiveerd zijn.

Sanctie?
Is niet aan deze formele vereisten voldaan, dan is het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst nietig. Het beding geldt dan dus niet en de werknemer is – als uitgangspunt – na einde dienstverband vrij om te gaan en staan waar hij wil.

Is een concurrentie-/relatiebeding op zichzelf geldig, dan komt het aan op een inhoudelijke toets. Een rechter kan in zo’n geval het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien het beding de werknemer – in verhouding tot het belang van de werkgever – onbillijk benadeeld. Daarvoor zijn alle omstandigheden van het geval van belang.

Wilt u weten of in uw geval het concurrentie-/relatiebeding geldig is, standhoudt en/of er zwaarwegende bedrijfsbelangen aanwezig zijn, neem dan contact met mij op. Dat kan natuurlijk ook (bij voorkeur) vóórdat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

mr. Martijn Colenbrander
Advocaat/eigenaar bij appèladvocaat

Bezoek de website van Martijn Colenbrander 

Mijn naam is Martijn Colenbrander, woonachtig en kantoorhoudend in Dalfsen. Ik ben sinds 2002 werkzaam in het civiele recht met een sterke nadruk op het arbeidsrecht. Sinds 2009 werk ik als advocaat en sinds december 2015 vanuit mijn eigen kantoor. Ik sta zowel ondernemingen als particulieren bij. Wat onderscheidt mij van andere advocaten en -kantoren? Van mijn klanten krijg ik terug dat mijn enthousiasme, laagdrempeligheid en voorkeur voor de doelgerichte/praktische oplossing voor hen de reden is om voor mij te kiezen. In mijn privétijd besteed ik veel tijd aan hardlopen en de drive en prestatiedrang die ik daarvoor heb, zie ik ook terug in de manier waarop ik mijn klanten bijsta.

In mijn werk probeer ik de werknemer-cliënt altijd te laten nadenken over zijn eigen toekomst en roep hem op daar zelf regie te pakken. Als je verandering wilt, zul je daar toch echt zelf stappen in moeten ondernemen. Door je te oriënteren op ander werk, creëer je je voor jezelf in ieder geval een extra optie (naast je huidige baan). Het is dan aan jou om te beslissen welke functie – gelet op alle factoren – het beste bij je past. Maar je hebt in ieder geval een keuze.

Ik zie dit gedachtengoed ook terug bij Greenmonkeys en was vereerd dat zij mij benaderden om hun platform van enige arbeidsrechtelijke diepgang te voorzien. Zeker in het huidige tijdsbestek waarin de filedruk op de wegen toeneemt, net als de steeds verder vervagende lijn tussen werk- en privétijd, lijkt tijd steeds schaarser te worden. Als er vervolgens een platform wordt gelanceerd waarin de werknemer de mogelijkheid geboden wordt om een betere werk/privébalans te vinden (en waar bovendien het milieu bij gebaat is), dan draag ik daar graag mijn steentje aan bij.

Ik zal periodiek blogs plaatsen over arbeidsrechtelijke thema’s die werkgevers en werknemers bezighouden. Mocht u nadere informatie willen over een van deze onderwerpen of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp toegelicht willen zien, dan hoor ik het graag.

Met vriendelijke groet,

Martijn Colenbrander